Community-Leadership wird seit langem mit einer einzelnen Figur assoziiert – dem Gründer, Admin oder leitenden Moderator, der den Ton angibt und die Zügel in der Hand hält. Doch wenn Communities wachsen, sich weiterentwickeln und diversifizieren, wird dieses zentralisierte Modell oft zum Nadelöhr. Hier kommt die gemeinsame Führung (Joint Leadership) ins Spiel: ein kollektives Führungsmodell, bei dem sich mehrere Personen oder Teams die Verantwortung für die Verwaltung, Führung und das Wachstum der Community teilen.
Dieses Modell verlagert die Führung von den Schultern eines Einzelnen auf die Hände vieler. Richtig umgesetzt, setzt es gemeinsame Eigenverantwortung, nachhaltige Energie und strategische Resilienz frei. Aber bei gemeinsamer Führung geht es nicht nur darum, Aufgaben aufzuteilen. Es geht darum, Systeme aus verteilter Autorität, gegenseitigem Vertrauen und einer aufeinander abgestimmten Vision zu gestalten.
Was ist gemeinsame Führung (Joint Leadership) in Communities?
Gemeinsame Führung im Kontext einer Community bezieht sich auf ein dezentrales Modell, bei dem Führungsfunktionen kollektiv wahrgenommen werden – sei es durch ein Kernteam, eine rotierende Gruppe oder definierte Untergruppen. Dazu können gehören:
Co-Leiter oder Co-Gründer, die eine strategische Vision teilen
Verteilte Moderatoren, die verschiedene Community-Segmente verwalten
Thematische Leiter oder Arbeitsgruppen basierend auf Interessen oder Fähigkeiten
Vom Mitgliedern gewählte Räte oder Botschafter-Gremien
Flache Strukturen, in denen Führung organisch entsteht und partizipativ ist
Es geht nicht darum, keine Führungskräfte zu haben. Es geht darum, neu zu definieren, wie Führung wahrgenommen, geteilt und unterstützt wird.
Warum gemeinsame Führung wichtig ist
Communities sind beziehungsorientierte Ökosysteme, keine Konzerne. Wenn die Führung zu stark zentralisiert ist:
Steigt das Burnout-Risiko – insbesondere in ehrenamtlichen oder leidenschaftsgetriebenen Räumen
Werden Entscheidungen langsamer oder weniger inklusiv
Schleichen sich Machtungleichgewichte subtil ein
Wird die Kultur übermäßig von einer einzelnen Person oder einem einzigen Stil abhängig
Wird die Führungsnachfolge eher zur Krise als zu einem strukturierten Prozess
Gemeinsame Führung begegnet diesen Risiken, indem sie Folgendes fördert:
Redundanz: Kein „Single Point of Failure“
Repräsentation: Vielfältige Perspektiven über alle Untergruppen hinweg
Resilienz: Die Fähigkeit, sich anzupassen, wenn die Community wächst
Beziehungsorientiertes Vertrauen: Verantwortung unter Gleichgesinnten (Peer Accountability) und Vertrauen der Mitglieder
Langlebigkeit: Rollen können rotieren, sich weiterentwickeln und nachhaltig skalieren
Mit anderen Worten: Gemeinsame Führung macht Ihre Community menschlicher und zukunftssicherer.
Gängige Modelle der gemeinsamen Führung
Je nach Größe, Kultur und Zweck der Community können verschiedene Modelle angewendet werden:
1. Co-Leadership-Modell
Zwei oder mehr Personen teilen sich die Gesamtverantwortung für die Führung, oft mit komplementären Stärken (z. B. Operations + Kultur; Strategie + Engagement).
Vorteile: Ausgewogene Arbeitsbelastung, fester Reflexionspartner
Herausforderungen: Erfordert hohe Kommunikations- und Konfliktlösungsfähigkeit
2. Führungsräte oder Kernteams
Eine kleine Gruppe teilt sich die Entscheidungsbefugnis und trifft sich in der Regel regelmäßig, um die Richtung der Community zu steuern.
Vorteile: Gemeinschaftliche Strategie, vielfältige Standpunkte
Herausforderungen: Risiko des Ausschlusses, wenn die Struktur nicht transparent ist
3. Arbeitsgruppen oder thematische Leiter
Rollen werden basierend auf Funktionen verteilt: Events, Onboarding, Moderation, Content, Technik usw.
Vorteile: Klarer Handlungsspielraum, geringe Hürden für Mitwirkende
Herausforderungen: Silobildung oder Abdriften ohne regelmäßige Integration
4. Rotierende oder zeitlich begrenzte Rollen
Führungsaufgaben werden in einem zeitlichen Zyklus geteilt (z. B. 3-Monats-Moderatoren, rotierende Moderatoren von Treffen).
Vorteile: Beugt Burnout vor, bringt frischen Wind
Herausforderungen: Erfordert klare Dokumentation und gutes Onboarding
5. Emergente oder fluide Führung
Keine formellen Titel – Mitglieder übernehmen die Führung basierend auf Initiative und Vertrauen, das durch Taten aufgebaut wurde.
Vorteile: Sehr organisch, schätzt Autonomie
Herausforderungen: Unsichtbare Hierarchien können sich dennoch bilden; die Nachhaltigkeit kann unbeständig sein
Es gibt kein perfektes Modell – nur das, was für Ihren Kontext, Ihre Kapazitäten und den Reifegrad Ihrer Community funktioniert.
Schlüsselprinzipien für erfolgreiche gemeinsame Führung
Gemeinsame Führung erfordert mehr als nur Titel und Aufgabenverteilung. Sie verlangt nach bewussten Vereinbarungen, Strukturen und Kommunikationsnormen.
1. Gemeinsame Vision und Werte
Die Übereinstimmung darüber, warum die Community existiert und wie sie funktioniert, ist unerlässlich. Erstellen Sie lebendige Dokumente wie:
Eine Community-Charta oder Richtlinien
Ein Führungsethos oder einen Verhaltenskodex (Code of Conduct)
Entscheidungsrichtlinien (Konsens, Konsultationsverfahren, Mehrheitsbeschluss usw.)
Die Ausrichtung an gemeinsamen Werten ist Ihr Kompass, wenn Entscheidungen schwierig werden.
2. Rollenklarheit
Unklarheit tötet die Dynamik. Definieren Sie selbst in flachen Strukturen Folgendes:
Verantwortungsbereiche (z. B. „Moderationsleitung“ vs. „Strategieverantwortlicher“)
Entscheidungsrechte (wer entscheidet vs. wer berät vs. wer ausführt)
Zeitliche Erwartungen (wöchentlich, saisonal, ad hoc?)
Übergaben und Dokumentationsprozesse
Klarheit ermöglicht Autonomie ohne Chaos.
3. Kommunikationsinfrastruktur
Schaffen Sie Systeme für eine regelmäßige und transparente Kommunikation:
Eigene Team-Kanäle oder -Bereiche (z. B. Slack, Discord, Basecamp)
Monatliche oder vierteljährliche Sync-Meetings zur Reflexion und Planung
Öffentliche Updates für Mitglieder über Führungsentscheidungen
Asynchrone Updates, um Zeitzonen und Verfügbarkeiten zu berücksichtigen
Gute Kommunikation ist das Bindeglied der gemeinsamen Führung.
4. Gegenseitige Rechenschaftspflicht
Ohne Hierarchie muss Rechenschaftspflicht Teil der Kultur sein. Nutzen Sie:
Feedback-Schleifen unter Kollegen (Peer-Feedback)
Reflexions- oder Retrospektive-Rituale
Vereinbarungen zur Konfliktbewältigung
Entscheidungsprüfungen (Audits), um die Auswirkungen zu bewerten
Rechenschaftspflicht ist keine Bestrafung – sie ist Fürsorge für die gemeinsamen Ziele.
5. Nachfolgeplanung und Weiterentwicklung
Gemeinsame Führung gedeiht, wenn Rollen als Verwalteraufgabe (Stewardship) und nicht als Eigentum verstanden werden. Integrieren Sie:
Amtszeitbeschränkungen oder Erneuerungspunkte
Mentoring für angehende Führungskräfte
Übergabevorlagen und Dokumentenbibliotheken
Von der Community getragene Nominierungs- oder Onboarding-Prozesse
Führung sollte nicht im Posteingang oder im Kopf einer einzelnen Person stattfinden.
Herausforderungen der gemeinsamen Führung (und wie man sie meistert)
Obwohl sie sehr wirkungsvoll ist, bringt gemeinsame Führung eigene Komplexitäten mit sich:
Entscheidungslähmung: Lösen Sie dies durch klare Entscheidungsstrukturen
Ungleiche Arbeitsbelastung: Nutzen Sie Zeiterfassung/Aufgabenverteilung und regelmäßige Check-ins
Machtdiffusion: Machen Sie unsichtbare Dynamiken durch Moderation sichtbar
Konflikte zwischen Führungskräften: Fördern Sie strukturierten Dialog und neutrale Mediation
Mangelnde Anerkennung: Feiern Sie Beiträge öffentlich und privat
Dies sind keine Gründe, gemeinsame Führung zu vermeiden – sie sind Anreize für eine bewusstere Gestaltung.
Abschließende Gedanken
Gemeinsame Führung in Communities ist nicht nur ein operatives Modell. Es ist eine philosophische Haltung. Sie besagt: Wir vertrauen darauf, dass unsere Mitglieder mitgestalten und nicht nur konsumieren. Sie erkennt an, dass geteilte Macht gestärkte Macht ist – und nicht geschmälerte.
In einer Welt, in der Burnout weit verbreitet ist und Communities vor immer komplexeren Herausforderungen stehen, bietet die gemeinsame Führung eine Alternative – eine, die auf Zusammenarbeit, Fürsorge und einem gemeinsamen Ziel beruht.
Sie ist langsamer als eine Top-Down-Steuerung. Aber sie geht tiefer. Sie ist fairer. Und letztendlich nachhaltiger.
Denn Communities sind keine Produkte. Sie sind ein gemeinsames Zuhause. Und kein Zuhause sollte von einer Person allein gebaut – oder getragen – werden.
FAQs: Gemeinsame Führung in Communities
Wie unterscheidet sich gemeinsame Führung von geteilter Verantwortung?
Obwohl die Begriffe oft synonym verwendet werden, bezieht sich gemeinsame Führung speziell auf die strukturierte Zusammenarbeit von Personen mit Führungsautorität, einschließlich Entscheidungsbefugnis, strategischer Vision oder kulturellem Einfluss. Geteilte Verantwortung kann sich im weiteren Sinne auf alle Mitglieder beziehen, unabhängig von einer formellen Rolle, und es fehlt oft eine definierte Rechenschaftspflicht für die Führung.
Kann gemeinsame Führung in ehrenamtlichen Communities funktionieren?
Ja – tatsächlich ist sie dort oft unerlässlich. Ehrenamtlich geführte Communities basieren in der Regel auf verteilter Energie. Mehrere Co-Leiter oder Arbeitsgruppen zu haben, hilft daher, Burnout vorzubeugen, Erwartungen zu klären und die Nachhaltigkeit zu erhöhen. Der Schlüssel liegt darin, eine klare Kommunikation, definierte Rollen und Flexibilität für unterschiedliche Kapazitäten zu gewährleisten.
Ab welcher Community-Größe profitiert man am meisten von gemeinsamer Führung?
Gemeinsame Führung wird besonders wertvoll, wenn:
Die Community mehr als 30–50 aktive Mitglieder hat
Eine Person nicht mehr alle strategischen, operativen und beziehungsorientierten Aufgaben allein bewältigen kann
Untergruppen oder Themen entstehen, die gezielte Aufmerksamkeit erfordern
Kleinere Communities starten oft mit einer einzelnen Führungskraft, profitieren aber davon, sich frühzeitig auf eine Skalierung vorzubereiten.
Wie vermeidet man Konflikte oder Verwirrung bei einem gemeinsamen Führungsmodell?
Vorbeugende Maßnahmen umfassen:
Rollendefinition und klare Entscheidungsstrukturen
Regelmäßige Check-ins unter den Führungskräften, um Unstimmigkeiten frühzeitig zu erkennen
Dokumentation von Verantwortlichkeiten und Erwartungen
Protokolle zur Konfliktlösung, wie z. B. Moderation oder Peer-Mediation
Klarheit und Kommunikation sind wichtiger als ein Konsens bei absolut jedem Thema.
Ist es möglich, von einer Solo-Führung zu einer gemeinsamen Führung überzugehen?
Absolut. Viele Communities beginnen mit einem Gründer oder einem einzelnen Admin und entwickeln sich mit wachsender Community zu einer gemeinsamen Führung. Der Übergang kann erleichtert werden durch:
Die Erfassung bestehender Verantwortlichkeiten
Die Identifizierung vertrauenswürdiger Mitwirkender oder angehender Führungskräfte
Die Schaffung von Test-Rollen oder Co-Leitungsprojekten
Die Einbindung der Community bei der Gestaltung der Führungsstrukturen
Dies hilft sicherzustellen, dass die Kultur der Community mit ihrer Struktur mitwächst.
